دوره 6, شماره 1

بهار و تابستان 1392

فهرست مطالب

مقالات

در پژوهش حاضر رابطه بین مدیریت تنوع و کیفیت کار تیمی در میان تیم­های کاری شرکت ساپکو  مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. واحد تحلیل در تحقیق حاضر 5 تیم کاری (مدیریت، بهینه­کاوی، دانش، رهبری و صندوق) بودند که به صورت سرشماری (20 نفر) مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور گردآوری داده­ها، از دو پرسشنامۀ استاندارد شدهمدیریت تنوع و کیفیت کار تیمی استفاده گردید، که پایایی(مدیریت تنوع : 89/0، کیفیت کار تیمی 84 /0) و روایی آن­ها نیز مورد تایید قرار گرفت. در پایان، داده­های به دست آمده با روش همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاکی از ارتباط مثبت و معنی­دار مدیریت تنوع و کیفیت کار تیمی در سطح 01/0 می­باشد. در این تحقیق کیفیت کار تیمی و ابعاد آن و متغیر­های جنسیت، تخصص مختلف، تحصیلات متفاوت، سنین مختلف و سابقۀ کار متفاوت وارد مدل رگرسیون شدند. نتایج بررسی نشان داد که از میان متغیرهای موجود، متغیرهای تخصص­های مختلف و سطح تحصیلات متفاوت به عنوان مهمترین پیش­بینی­کننده­های کیفیت کار تیمی در میان اعضای تیم­های کاری هستند و بیشترین درصد تغییرات (واریانس) کیفیت کار تیمی را به خود اختصاص داده­اند
اباصلت خراسانی, حاتم ملکی, زهرا معارفوند
PDF
فرهنگ به­طور کلی و ارزش­ها و نرم­های غالب در یک جامعه با ترسیم  مطلوبيت‌ها ، قالب ها و حتي فرايند‌ها نقش مهمي در ايجاد و شکل‌دهي فعاليت‌ها، شيوه‌ها و فناوری‌هاي آموزشي ايفا مي‌کنند.لازم به ذکر است که فناوری ها پديده‌ های خنثی نيستند؛ بلکه پدیده های مختص به فرهنگ است که در بطن زمينه‌های فرهنگی ایجاد می‌شوند. فناوری‌هاي آموزشي برآمده و متأثر از فرهنگ و زمينه‌ای هستند که در آن محيط شکل گرفته‌اند و بالطبع منعکس­کننده خصيصه‌ها، انتظارات و نيازهاي خاص آن جامعه مي‌باشد. بنابراين معرفي و آوردن فناورهايي (مانند CMS, LMS و غيره که با نرم­های متفاوت با نرم­های ما طراحی شده­اند) می‌تواند پاردايم‌ها و جريان‌های فکری غالب را به چالش بکشد. از اين رو بسياری مهم­ترين پيش ‌نياز آموزش الکترونيکی را تغيير پاراديم‌هاي فرهنگي آموزشي مي‌دانند. اين مقاله تلاشی جهت بحث و بررسی مؤلفه‌های فرهنگی - آموزشی در طراحی و کاربست يادگيری الکترونيکی می‌باشد. شناخت صحيح بسترها و مؤ لفه‌های فرهنگی- آموزشی کشور خودمان در کنار شناسایی زیرساخت‌های فرهنگی-آموزشی فناوری‌های عرضه شده می تواند عاملی مهم و کلیدی در طراحی، کاربست و در نهایت بومی کردن این فناوری‌ها می‌باشد.
داود معصومی, بتول معصومی
PDF

هدف این مطالعه بررسی اثربخشی فعالیت­های فوق­برنامه دانشگاه شهید بهشتی از دیدگاه دانشجویان بود که کوشش شده است با رویکردی سیستمی وضعیت مؤلفه­های دروندادی، فرایندی و بروندادی فعالیت­های فوق­برنامه مشخص و پیشنهادهایی جهت بهبود و ارتقاء مطلوبیت فعالیت­ها ارائه گردد. روش تحقیق این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی، از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی و جامعه آماری مورد مطالعه دانشجویان فعال و غیر­فعال در فعالیت­های فوق­برنامه بوده­اند که از بین دانشجویان فعال 84  نفر و دانشجویان غیر­فعال 375 نفر با استفاده از جدول مورگان و به روش تصادفی نسبی به­عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات و داده­های لازم از پرسشنامه محقق­ساخته و برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون t تک نمونه، آزمون t برای گروه­های مستقل، تحلیل واریانس یکراهه و آزمون شفه) استفاده شد. به طور کلی یافته­های پژوهش نشان داد فعالیت­های فوق­برنامه از دیدگاه دانشجویان فعال، اثربخش ولی از دیدگاه دانشجویان غیر­فعال، اثربخش نبوده است.

محبوبه عارفی, محمد قهرمانی, محمود ابوالقاسمی, اکبر خرسندی یامچی
PDF

سازمان­ها در تلاش برای افزایش سطح یادگیری سازمانی کارکنان، پیوسته به­دنبال راهکارهایی هستند تا ضمن ارتقاء بهره­وری آموزشی و سازمانی، از تاثیرات عوامل مخرب بر نیروی انسانی خود جلوگیری کنند. هم اکنون فرضیه اصلی این است که رضایت شغلی چگونه می­تواند یادگیری سازمانی را تحت­تاثیر قرار دهد. پژوهش حاضر درصدد است توسط دو تحلیل ANOVA و SEM علاوه بر بررسی تاثیر رضایت شغلی بر یادگیری سازمانی، هرکدام از عناصر مربوطه را به صورت جداگانه مورد تحلیل قرار دهد. نتایج حاکی است رضایت شغلی به میزان 0.96 واحد بر یادگیری سازمانی موثر است. علاوه بر این در فرضیات فرعی سرپرست با  0.74 واحد بیشترین عامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی، همکاران با 0.32 واحد کمترین تعامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی، ساختار سازمانی با 0.86 واحد مهم­ترین عامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی و سنجش عملکرد با مقدار 0.55 واحد کمترین عامل اثرگذار بر یادگیری سازمانی شناخته شدند. در همین راستا نتیجه­گیری شد، کارکنانی که از شرایط شغلی خود احساس نارضایتی می­کنند به احتمال زیاد از یادگیری سازمانی مناسبی برخوردار نبوده و بهره­وری بالایی را ازخود نشان نمی­دهند.

حمید ملکی, محمد فقیهی, مرضیه حامدی
PDF

اندیشه­های تازه و دگرگونی­های اساسی که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده، موجب شده تا راه برای بهره­گیری از توان تخصصی کارکنان میسر شود و توجه مدیران به کارکنان به­عنوان مهم­ترین سرمایه­ سازمان، معطوف گردیده است. این امر موجب طراحی و تدارک برنامه­های گسترده و متنوع جهت ارتقای توان تخصصی و حرفه­ای کارکنان، بالندگی، رضایت، دلبستگی و بهبود کیفیت زندگی­کاری آنان نیز شده است. پژوهش حاضر با هدف بررسی کیفیت زندگی­کاری و تبیین نقش پیش­بینی­کننده­ مؤلفه­های آن با توانمندسازی روان­شناختی معلمان مدارس ابتدایی شهر بیرجند انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و جامعه آماری پژوهش، کلیه­معلمان پایه­ چهارم و پنجم مدارس ابتدایی در سال تحصیلی 90-1391 بوده­اند. حجم نمونه با توجه به جدول کرجسی و مورگان، 188 نفر برآورد و به صورت تصادفی انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده­ها دو پرسش­نامه­ کیفیت زندگی­کاری والتون (1973) و توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر (1995)، که اعتبار آن­ها به کمک آلفای کرونباخ به ترتیب 895/0 و 827/0 تعیین گردید. نتایج نشان داد وضعیت کیفیت زندگی­کاری و توانمندسازی روان­شناختی معلمان در سطحی بالاتر از میانگین بود. بین کیفیت زندگی­کاری و مؤلفه­های آن به­غیر از مؤلفه­ "فضای کلی زندگی" با توانمندسازی روان­شناختی رابطه­ معنی­داری وجود دارد. از بین مؤلفه­های کیفیت زندگی­کاری، به ترتیب اولویت "وابستگی اجتماعی زندگی­کاری"، " تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم" و "توسعه­ قابلیت­های انسانی"، پیشی­بینی­کننده­های معنی­داری برای توانمندسازی روان­شناختی هستند. بین مؤلفه­های کیفیت زندگی­کاری و مؤلفه­های توانمندسازی روان­شناختی، معلمان مرد و زن در مجموع تفاوت معنی­داری وجود دارد.

محمدحسین فروغی نیا, هادی پورشافعی, احمد خامسان, جعفر خوشبختی
PDF

مدیریت موثر در عصر ما مدیریتی است که از محدوداندیشی سازمانی خود را رهانیده و به جامعه و محیط وسیع تری می­اندیشد. چرا که مسئولیت سازمانی صرفاً این نیست که سازمان اثربخش باشد، بلکه مسئولیت اصلی این است که به جامعه­ای که در آن فعالیت می­کند، خدمت کند. این در حالی است که بهره­وری در سازمان­های کنونی در سطح پایینی قرار دارد به­گونه­ای که پاسخ­گوی خدمت­گذاری به جامعه هدف خود نمی­باشد. سازمان جهاد کشاورزی به­عنوان مهم­ترین سازمان متولی فعالیت­های کشاورزی در سطح استان لرستان از این امر مستثنی نبوده و هر ساله اثرات سوءی از عدم بهره­وری کارکنان آن، به جامعه هدف این سازمان که همانا جامعه روستائی می­باشد، وارد می­شود. بنابراین این مطالعه با هدف بررسی عوامل موثر بر بهره­وری کارکنان جهاد کشاورزی استان لرستان شکل گرفت. پژوهش از نوع کمی و از لحاظ داده­پردازی توصیفی محسوب می­گردد. در مطالعات توصیفی هدف توصیف وضعیت موجود بر مبنای داده­های تحقیق است. در این مطالعه از روش تحلیل عاملی به­عنوان عوامل تاثیرگذار بر بهره­وری نیروی کار سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان جهاد کشاورزی استان لرستان (N=1000) می­باشد. ابزار گردآوری داده­ها، پرسشنامه ساختارمند بود که براساس ادبیات موضوع طراحی شد و در اختیار 50 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان که به­روش تصادفی انتخاب شدند، قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده­ها توسط نرم­افزار  SPSS و با بکارگیری آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفت. نتایج نشان داد آن­چه در بهره­وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان موثر است حزب­گرایی، وجدان­کاری و پایبندی به قوانین و مقررات است. از طرفی نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان می­دهد، عواملی هم­چون عوامل رضایت اقتصادی، تمرکزگرایی، تعهد سازمانی، زمینه رشد و ارتقای شغلی، عدالت سازمانی، عامل سیاسی، روابط اجتماعی، مهارت فردی و تعلق به سازمان در بهره­وری کارکنان موثر بوده است. نتایج این مطالعه می­تواند دستاورهایی برای سطوح بالاتر مدیریت جهاد کشاورزی استان لرستان داشته باشد. بدین صورت که با مشخص شدن مشکلات عمده کارکنان و سیستم مدیریتی این استان، برنامه­ریزان کشوری با شناخت دقیق از موارد مذکور با واقع­بینی برای توسعه نیروی انسانی و فصل کردن مشکلات کارکنان در سطح سازمان برنامه­ریزی می­کنند. در این صورت و با استفاده از حداکثر ظرفیت و توانایی افراد در سطح سازمان مسلماً مشکلات عمده دیگر از جمله مشکلات مالی، برنامه­ریزی و ... مرتفع خواهد شد، که در نهایت در سطح روستاها و بخش­های تحت پوشش، توسعه کشاورزی تسریع و امکان­پذیر می­شود.

جیران چام چام, کیومرث زرافشانی, نرگس حسن مرادی
PDF

هدف این پژوهش بررسی رابطه ساختار سازمانی با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ده بود. پژوهش به شیوه توصیفی (همبستگی) انجام شد. جامعه آماری پژوهش اعضاء هیأت علمی واحدهای دانشگاهی منطقه ده بودند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 157 نفر برآورد گردید، و به­شیوه نمونه­گیری طبقه­ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ها دو پرسش­نامه بود. یک پرسش­نامه محقق­ساخته مرکب از 6 بعد و 30 گویه برای سنجش ساختار سازمانی و پرسش­نامه مؤسسه فدرال کیفیت مرکب از 8 معیار برای ارزیابی مدیریت کیفیت فراگیر مورد استفاده قرار گرفت. داده­های گردآوری شده با استفاده از ضریب همبستگی،  تحلیل رگرسیون و آزمون نسبت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که: 1) امتیاز واحدهای دانشگاهی در ابعاد ساختاری بالاتر از حد متوسط است.2) واحدهای دانشگاهی در استقرار و اجرای مدیریت کیفیت فراگیر تازه شروع به یادگیری و برنامه­ریزی نموده­اند و هنوز به اجرای واقعی مدیریت کیفیت فراگیر اقدام ننموده­اند. 3) بین چهار بعد ساختار سازمانی (رسمیت، پیچیدگی، سلسله مراتب و تصریح رویه­ای) با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 4) بین بعد تمرکز با استقرار مدیریت کیفیت فراگیر رابطه منفی و معنادار وجود دارد. 5) نتایج تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که دو بعد تمرکز و تصریح رویه­ای پیش­بینی­کننده­های معناداری برای اجرای مدیریت کیفیت فراگیر هستند.

نادر سلیمانی
PDF